¿Potencia la Administración Pública el crecimiento de su equipo?

 

damas

 

“Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos.” Hubbard, Elbert

Me canso de leer en diferentes foros que las empresas cada vez toman más conciencia de la importancia de cuidar el talento de sus empleadass y empleados ya que se han dado cuenta de que su trabajo y motivación es lo que mantiene a la empresa en condiciones de destacar y ser competitiva.

La movilidad empresarial, que tanto se potenciaba, parece que está de capa caída. Las empresas están optando por retener el talento, ya que parece más rentable mantenerlo que sustituirlo por uno nuevo. Por el gasto que  implica la inversión en la formación para la adaptación a los protocolos y la filosofía de la empresa, tanto económica como humanamente.

Paradójicamente en la Administración, donde el personal se mueve poco, por eso de la estabilidad del puesto, nadie se preocupa del talento ni de la motivación de los trabajadores y trabajadoras y así nos va.

Dejamos que profesionales formados y preparados, hombres y mujeres, adaptados a la manera de ser de la administración ya que se han curtido en ella, caigan en la desidia y la desmotivación porque somos incapaces de aprender a detectar el talento y potenciarlo para conseguir que la unión de las diferentes capacidades del funcionariado revierta en un mayor desempeño del conjunto de la organización.

Que fantástico sería que fuéramos capaces de asignar a cada persona, dentro del equipo al que pertenece, el trabajo que mejor se adaptara a sus habilidades, capacidades e inquietudes en cada situación y momento concreto.

El funcionariado, como sujetos sociales que somos, cambiamos, evolucionamos, adquirimos nuevos conocimientos, crecemos como profesionales. Pero ¿quién se preocupa en la Administración de valorar esos cambios, esos conocimientos, esas cualidades que vamos adquiriendo o en su defecto perdiendo si no nos reciclamos? ¿Quién se preocupa porque demos lo mejor de nosotros mismo a la organización? ¿Quién analiza periódicamente las cualidades de cada cual: si impulsa la proacción, la creatividad, la organización, la involucracrió, si tiene iniciativa, o si tiene potencial para tal o cual tarea, que por otro lado no tendría por qué ser la misma que le asignaron al principio de su carrera profesional.

Nos encontramos con trabajadores y trabajadoras motivados, emprendedores, activos, que pasan desapercibidos y acaban quemándose y nos encontramos con personas que en su momento se esforzaron por conseguir una plaza pero están viviendo de rentas sin aportar nada nuevo, desfasados en sus maneras de actuar y por tanto coartando la evolución de su departamento y negando nuevas opciones a la ciudadanía que es la destinataria final de nuestras acciones.

Por ello me parece interesante la idea del Mapa de Talento que se viene llevando a cabo desde los departamentos de gestión de las personas, encargados de la gestión del talento en las empresas y que no es otra cosa de una herramienta estratégica mediante la cual se identifican las aptitudes del personal para realizar labores en otras áreas o en otras funciones diferentes a las que pertenecían o tenían asignadas y se consigue recolocar perfiles en puestos que les son más afines y dónde pueden desarrollar mejor sus habilidades.

Así, al detectar las necesidades de cada cual, desarrollan su talento de forma interna mediante programas personalizados y adaptados a sus necesidades. Llegando quien muestra nuevas aptitudes e inquietudes, a asumir responsabilidades nuevas, cambiar de rol o cambiar de departamento.

Los beneficios son muchos, tanto para la organización como para la persona:

Se saca el máximo partido al talento del personal, que se siente más integrado. Es una manera de refrescarse, un cambio beneficioso para la organización y quienes en ella trabajan . Evita el estancamiento, favorece la motivación y todo se traduce en una mayor productividad y a unos mejores resultados.

Por eso no dejo de preguntarme si en la Administración creemos en el talento de las personas. Y al responderme yo misma que no, me vuelvo a preguntar. ¿A qué esperamos para apostar por ellas? La Administración la hacemos y la deshacemos quienes trabajamos en ella, lo tengo claro.

12 comentarios en “¿Potencia la Administración Pública el crecimiento de su equipo?

  1. Hola Mª Antonia.

    Me quedo con la última frase del post: “La administración la hacemos y la deshacemos los trabajadores” …..

    … Y hablando de “mapas del talento”….¿Conoces nuestro Proyecto Disraeli? http://goo.gl/OXg5Jn

    Besos!!

    1. Hoola! Intento seguirlo por twitter pero no lo tengo claro del todo. :)). Lo que he podido pillar tiene buena pinta.

  2. Hola,

    He visto este post en Twitter y en Google + y me parece que pones el dedo en la llaga así que, dándote la razón, a continuación expongo mi visión de una parte del problema.

    Resulta que en algunas administraciones (yo trabajo en un ayuntamiento) tenemos muchos especialistas: arquitectos, ingenieros, técnicos en medio ambiente, juventud, incluso educación en nuestro caso, archivista, organización, especialistas en derecho, en economía, recursos humanos, etc. Hasta aquí, en teoría, genial: valor añadido a tope.

    ¿Dónde está el problema? Pues que en gran medida muchos especialistas hacen cosas que no son de su especialidad: un técnico en juventud pueden tener que hacer un informe económico, el departamento de educación hace propuestas de resolución, etc, Cuando esto no es así, deben estar pendientes que los servicios administrativos de sus departamentos hagan este trabajo (que muchas veces tampoco se han especializado en este tema) o gestionando un sistema técnico-jurídico-administrativo con una estructura organizativa en pequeño.

    Este tipo de sistema organizativo se da con muchísima frecuencia. ¿No sería más útil que los técnicos hicieran de técnicos y los servicios administrativos dieran soporte desde áreas transversales (secretaria-servicios jurídicos, recaudación-tesorería, intervención, recursos humanos… y punto). Así, tienes especialistas que producen/dan servicio y servicios transversales especialistas en dar servicio a la organización.

    A partir de aquí se puede hacer lo que propones: gas a fondo. Pero las organizaciones que aún no han hecho el paso que describo (que aún son demasiadas) tienen un problema de base que bloquea cualquier otro tipo de mejora.

    1. Hola coincido contigo en lo que dices Humberto. También trabajo en un Ayuntamiento y nos pasa eso a los técnicos. Tenemos que hacer filigranas para redactar contratos, convenios, etc. cuando nuestra especialidad es, en mi caso la gestión cultural, por ejemplo. Son temas que no dominas y pierdes una cantidad de tiempo infinito en correcciones y demás, la propuestas que planteas podría ser una solución en ese sentido.
      Pero yo me refería a ese talento que vas adquiriendo, y que nadie se entera de que lo posees y que muchas veces no tiene nada que ver con lo que se supone que estas haciendo, pero que podría aportar mucho valor a la organización si se ocuparan en detectar y potenciar.
      Un saludo

  3. ¿Realmente pensáis que, los que hacen administración, son los trabajadores? ¿Y no conocen de lo que son capaces unos y otros?
    ¿O, acaso, la Administración no la hacen los trabajadores sino los políticos de turno y los apegados a ellos?
    Yo creo que, en una organización como un Ayuntamiento, nos conocemos casi todos y conocemos perfectamente de lo que es capaz cada uno y, es más, cuando tenemos un problema, en la mayoría de los casos, sabemos a quién recurrir, y no suele ser el Jefe ¿no?
    Por otra parte, parece que es importante, para la dirección de los ayuntamientos, que cada trabajador no se dedique a lo que sabe y conoce, es mejor que se encuentre fuera de su ámbito porque así resulta más manejable. Si nos dedicamos a lo que sabemos, podemos aportar mucho más que haciendo labores que nos son ajenas y, por ello, hay muchos técnicos haciendo labores legales propias de licenciados en derecho y, si me apuráis, viceversa. Esto es muy, pero que muy frecuente en todas las administraciones.
    Por ultimo, también existe quién, desde la dirección, no sabe lo que tiene entre manos y no es capas de detectarlos. Cuando se junta una dirección capaz de observar y analizar sus efectivos, ser capaz de oír y atender a sus efectivos, colocar a cada uno en el sitio adecuado y definir correctamente los procedimientos, esa unidad administrativa se sale de la tabla. ¡Destaca!, sobre todas las demás.
    Pero se tienen que dar todas esas condiciones.

    1. Bueno, tampoco hay que mirarse el ombligo. Hay funcionarios y profesionales buenos y malos, capacitados y no tanto, motivados y desmotivados. En cuanto a directivos lo mismo. Y algunos políticos y sus políticas han hecho mucho daño a la administración. En estos casos la ignorancia y el desconocimiento sobre la organización es una de las causas. Otra la cara dura o la falta de ética. Por parte de algunos y aquí cabemos todos los escalafones, hay bastante morro

  4. Very interesting topic , appreciate it for posting . The friendship that can cease has never been real. by Saint Jerome. dgdfcdacedee

  5. Es cierto. La admiistración no es capaz de detectar las capacidades de sus empleados, ni las positivas, ni las negativas. A mi juicio, esto es debido a la naturaleza de nuestras administraciones basadas aún en la organización y estructura descrita por Weber en el ya lejano siglo XIX.

    La evaluación del desempeño, la gestión por competencias y otros métodos procedentes de la esfera privada no se han implantado en nuestras administraciones por que no encajan en el marco político y social de nuestros estructuras administrativas, rechinan.

    El estímulo del talento, la capacidad o la innovación pasa por un rediseño conceptual de la administración con medidas de corte draconiano que probablemente no serían del agrado de muchos de nosostros.

  6. En las Administraciones Publicas en general no buscamos resultados evaluables y por lo tanto talentos que apliquen sus conocimientos y competencias en general en pos de los servicios que se brindan a la ciudadania.
    En Uruguay estamos construyendo la visiòn de que el trabajo interdisciplinario en equipo eleva los resultados y los talentos se ponen en acciòn y en conjunto se logra innovar o recrear otras visiones de los procesos que detienen o frenan la motivaciòn para acrecentar el compromiso con la gestiòn pùblica.
    Marinella Echenique de Uruguay

    1. Aquítambién trabajamos eso Marinella, la teoria la sabemos y la predicamos pero al final en demasiados sitios, no en todos prevalece el siempre se ha hecho así y así seguimos :-(.

  7. Hola!
    Me senti identificado con lo que escribiste. Ya llevo un año en una entidad del estado y siento que no me incentivan lo suficiente ni me hacen asumir nuevos retos. Lo que me preocupa más es que me acostumbre a esto y luego solo me dedique a vivir de las “rentas”. Yo quiero hacer muchas cosas desde el sector público, pero a veces pienso que debería moverme al sector privado ya que allí tus esfuerzos si se ven concretados en poco tiempo.
    Saludos

    1. Ánimo Jesús , que no decaiga. Tampoco dejes de coger los trenes que te pasen por delante. El mundo es de l@s intrépid@s. Un saludo y gracias por asomarte por mi ventana😉

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